Social, médico-social, éducatif
Tenir la mission quand tout se tend
Collectivités, établissements publics, associations : nous travaillons avec la direction, l'encadrement et les équipes.
Social, médico-social, éducatif
Collectivités, établissements publics, associations : nous travaillons avec la direction, l'encadrement et les équipes.
Ils nous font confiance
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Les professionnels tiennent dans l'urgence, le cadre commun se défait, et les personnes accueillies le sentent.
Les urgences prennent toute la journée, les décisions de fond attendent, et l'équipe ne sait plus qui tranche.
Le conseil d'administration tranche ce que la direction pensait lui revenir, et chaque décision se rejoue après.
Le calendrier est fixé ailleurs, les équipes l'apprennent tard, et l'encadrement porte ce qu'il n'a pas choisi.
Les postes restent vacants, la charge retombe sur ceux qui restent, et le public finit par le sentir.
Le projet est lancé, les moyens sont là, et vous voulez que les équipes le portent au lieu de le subir.
Diagnostic
Entretiens avec chacun, observation du travail réel, lecture du fonctionnement de l'établissement. Nous cherchons ce qui entretient la crise plutôt qu'un responsable. Vous repartez avec une lecture partagée et deux ou trois priorités.
La direction, les équipes, les représentants du personnel.
Une lecture des faits que chacun peut discuter, et un ordre pour agir.
Un plan d'action, une régulation ou une démarche de prévention.
Facilitation
Le conseil d'administration, la direction et l'encadrement veulent tous le bien de la structure, et se marchent dessus. Nous écrivons avec eux qui décide quoi, et ce qui remonte. Chacun sait enfin sur quoi il a la main, et sur quoi il ne l'a pas.
Le conseil d'administration, la direction, l'encadrement.
Une répartition écrite des décisions, et une gouvernance qui retrouve son calme.
Les délégations formalisées, puis une revue à six mois.
Conduite du changement
Une réorganisation, une fusion de services, une reprise après une crise. Nous préparons l'encadrement, nous ouvrons des temps où les équipes disent ce qu'elles craignent de perdre, et nous traitons ce qui résiste au lieu de l'ignorer.
La direction, l'encadrement de proximité, les équipes.
Un changement porté par l'encadrement, et des résistances traitées à temps.
Un suivi régulier sur la première année.
Médiation et régulation
Deux responsables ne se parlent plus, et toute l'équipe en paie le prix. Nous les réunissons dans un cadre posé à l'avance, jusqu'à un accord qu'ils peuvent tenir. Puis nous vérifions qu'il change vraiment leur façon de travailler ensemble.
Les responsables concernés, puis leur hiérarchie.
Un accord écrit, et une coopération qui reprend sur le terrain.
Un point à trois mois pour vérifier que l'accord tient.
20 ans
De pratique auprès des personnes et des organisations.
+100
Entreprises, associations, institutions, clubs sportifs.
1 500
Personnes accompagnées individuellement ou en collectif.
Oui. Nous intervenons auprès de collectivités, d'établissements et d'organismes publics, où le mandat se partage entre une direction, des agents et des représentants du personnel. Le cadre y demande plus de précautions qu'ailleurs, et nous l'écrivons avant de commencer.
Oui, c'est même la condition. Nous réunissons les acteurs de la gouvernance pour regarder ce que chacun attend et où ça coince. Puis nous écrivons avec eux ce qui revient au conseil, ce qui revient à la direction, et ce qui se délègue aux responsables de terrain. Les délégations sont ensuite écrites noir sur blanc, et nous les revoyons six mois plus tard.
Le plus souvent, oui. Une intervention isolée ne suffit pas quand la crise touche à la fois les relations, l'organisation et la gouvernance. Nous commençons par des entretiens avec chacun, l'observation du travail réel et une lecture du fonctionnement de l'établissement. Nous cherchons ce qui entretient la crise, pas un responsable. Vous repartez avec une lecture partagée et deux ou trois priorités.
Pas toujours, et nous préférons vous le dire. Une médiation peut aboutir à un accord écrit et apaiser la situation pendant un temps. Si l'organisation qui a nourri le conflit ne change pas, les tensions reviennent. C'est pourquoi nous refaisons le point trois mois après l'accord, et que nous regardons aussi qui arbitre quoi autour des deux personnes.
Nous organisons les temps de travail par groupes et par métiers. Éducateurs, personnels de nuit, fonctions de soutien et encadrement y ont tous leur place, sinon le travail ne concerne qu'une partie de l'équipe. Quand c'est utile, nous réunissons ensuite tout le monde, par exemple sur une semaine de travail commune.
Premier échange
Direction ou conseil d'administration, dites-nous ce qui se passe. Nous vous dirons par où commencer, ce que nous ferions en premier, et ce qui ne relève pas de nous.
Un échange de 30 minutes
Sans engagement de suite
Avec l'un de nos intervenants
Un retour sous 48 heures
