Plus de 100 organisations suivies
Absentéisme, tensions, départs répétés
Prévention des risques psychosociaux, qualité de vie au travail, intégration, parcours et compétences. Nous outillons les équipes RH.
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Prévention des risques psychosociaux, qualité de vie au travail, intégration, parcours et compétences. Nous outillons les équipes RH.
Ils nous font confiance
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Vous suivez les chiffres, service par service, sans savoir ce qui les fait monter ici et pas ailleurs.
Le même poste, la même équipe, et chaque fois une explication personnelle. La troisième fois interroge.
Vous recrutez deux fois pour un poste, et ceux qui restent forment des gens qui s'en vont.
Les priorités arrivent de partout, personne ne dit non, et l'arbitrage se fait tard, dans l'urgence.
Il faut traiter les faits, protéger les personnes et tenir le cadre, sans transformer l'équipe en tribunal.
Les métiers bougent plus vite que les formations, et vous recrutez dehors ce que vous auriez pu faire grandir.
Facilitation
Nous partons des facteurs identifiés, puis nous construisons les actions avec ceux qui font le travail. Un plan écrit par les RH seuls ne tient jamais très longtemps.
RH, managers, élus du CSE, salariés.
Un plan de prévention discutable, porté par plusieurs, avec des échéances.
Une évaluation à un an, et un espace de discussion qui reste.
Animation
Nous ouvrons des espaces où les équipes parlent de leur travail réel : ce qui les empêche de bien le faire, et ce qu'elles ont inventé pour y arriver quand même.
Les équipes, leurs managers, les RH.
Des améliorations décidées par ceux qui font le travail, et un espace qui reste.
L'animation de ces espaces reprise par vos équipes.
Animation
Nous regardons ce que vit un nouvel arrivant, semaine par semaine, et où le lien se casse. Puis nous construisons un parcours d'intégration avec les équipes qui accueillent.
RH, managers, personnes arrivées récemment.
Un parcours d'intégration tenu par les équipes, pas seulement par les RH.
Une mesure à un an sur la génération suivante d'arrivants.
Facilitation
Nous mettons à plat les métiers qui changent, ceux qui disparaissent et ceux qui manquent. Puis nous construisons les passerelles possibles, avec les personnes concernées.
Direction, RH, managers, élus du personnel.
Une vision des besoins à trois ans, et des parcours proposés aux personnes.
Un accompagnement individuel pour ceux qui changent de poste.
20 ans
De pratique auprès des personnes et des organisations.
+100
Entreprises, associations, institutions, clubs sportifs.
1 500
Personnes accompagnées individuellement ou en collectif.
Nous partons des facteurs de risque que vous avez identifiés, et nous construisons les actions avec ceux qui font le travail : managers, salariés, élus du CSE. Un plan écrit par les RH seuls tient rarement longtemps. Vous obtenez un plan de prévention que chacun peut discuter, porté par plusieurs personnes, avec des échéances. Nous faisons le point un an plus tard.
Selon le sujet, l'équipe d'intervention compte une psychologue du travail. Le diagnostic croise un questionnaire, des entretiens individuels et l'observation du travail réel. C'est ce qui permet de distinguer ce qui relève de la charge, de l'organisation ou des relations. Vous recevez un état des facteurs de risque, unité par unité, et des pistes classées par priorité.
Nous écoutons à plusieurs niveaux : les personnes directement concernées, le management, puis le collectif. Le travail se fait avec les RH et, selon la situation, avec les représentants du personnel. Nous évitons de réduire la situation à deux personnes, parce que les conditions de travail y jouent souvent leur part. Si des salariés en ont besoin, un espace d'écoute peut être ouvert en parallèle.
Le point de départ. Nous partons du travail lui-même : nous ouvrons des espaces où les équipes parlent de ce qui les empêche de bien faire leur travail, et de ce qu'elles ont inventé pour y arriver quand même. Les améliorations sont décidées par ceux qui font le travail. Ensuite, vos équipes reprennent elles-mêmes l'animation de ces espaces.
Pas forcément. Le recrutement peut avoir réussi et le lien se casser ensuite. Nous regardons ce que vit un nouvel arrivant, semaine par semaine, et le moment où ça décroche. Puis nous construisons un parcours d'intégration avec les équipes qui accueillent, pas seulement avec les RH. Un an plus tard, nous mesurons l'effet sur les arrivants suivants.
Premier échange
Dites-nous ce que vous observez. Nous vous dirons si c'est un sujet de charge, d'organisation ou de relations, et par où il vaut mieux commencer.
Un échange de 30 minutes
Sans engagement de suite
Avec l'un de nos intervenants
Un retour sous 48 heures
